お知らせ：LGBT対応マナー研修を受講しました

よい会社株式会社（東京都千代田区、代表取締役：小岩　良）は、日本ユニバーサルマナー協会（https://universal-manners.jp/）が提供する、LGBT対応マナー研修を受講致しました。

よい会社株式会社では「誰もが、可能性と能力を発揮しあえる社会の実現」をビジョンとしており、多様性を活かす社会を実現すべく、人との違い・個性・障害などに関する学習や取り組みを実施してきました。今回受講したセミナーで得た、LGBT対応に関する法整備・企業の事例・個人への具体的配慮といった知見を、事業活動やお客様への事例提供に活用してまいります。

参考：多様性や障害に関する、これまでの研修・セミナー受講履歴（一部）

• ユニバーサルマナー検定3級（日本ユニバーサルマナー協会）：高齢者や障害者への基本的な向き合い方やお声がけ対応法
• ユニバーサルマナー検定2級（日本ユニバーサルマナー協会）：車いす操作や視覚障害者の誘導など障害者の実践的支援方法
• 車いすインストラクター講習（日本車いすインストラクター協会） 車いす基礎操作スキルと利用者の介助及び指導法など
• LGBT対応マナー研修（日本ユニバーサルマナー協会）：用語・歴史・法整備、職場における対応方法や具体的取り組み事例

LGBT・セクシャルマイノリティの基礎知識

LGBTとは

LGBTとは、レズビアン：Ｌ、ゲイ：Ｇ、バイセクシャル：Ｂ、トランスジェンダー：Ｔ、それぞれの英語の頭文字からとったセクシャルマイノリティの総称です。電通ダイバーシティ・ラボが2018年に実施した調査によると、LGBTに該当する人は約8.9%というデータがあります。これは11人に１人で、左利きやＡＢ型の人よりも多い割合です。

• レズビアン：Ｌ　女性の同性愛者。心の性が女性で、恋愛対象が女性
• ゲイ：Ｇ　男性の同性愛者。心の性が男性で、恋愛対象が男性
• バイセクシャル：Ｂ　両性愛者。恋愛対象が、女性にも男性にも向いている
• トランスジェンダー：Ｔ　身体の性に違和感を持つ人。心の性と体の性が不一致な状態

セクシャルマイノリティとは

セクシャルマイノリティとは、性的少数者とも呼ばれ、何らかの意味で「性」のあり方が多数派と異なる人のことを指します。性的少数者は多様性に富んでおり、４つの観点「身体的性・性自認・性的指向・性表現」を組み合わせて扱われるため、人の数だけ種類や特徴があるとさえ言えます。また、LGBTには「レズビアン、ゲイ、バイセクシャル、トランスジェンダー」以外のセクシャルマイノリティは含まれていません。LGBT以外に対する配慮も、本来必要だと考えられています。
LGBT以外のセクシャルマイノリティは多種多様ですが、参考として一例を記載します。

• インターセックス：Ｉ　性分化疾患。解剖学的に男性・女性の身体はこうであるという固定観念と、生まれつき異なる状態
• アセクシュアル：A　無性愛者。同性も異性も好きにならない
• クエスチョニング：Q　自分の性別や性的指向に確信がもてない、または決めることに不安を感じている状態

また、社会的に受容される範囲を逸脱するような、性依存症・児童への性的虐待・性的倒錯などは、セクシュアル・マイノリティとして扱われません。ご注意ください。

LGBT・セクシャルマイノリティに関する企業リスクの増加

職場環境・雇用環境に関して、企業がLGBT社員に対して配慮せずに、差別やハラスメントを放置してしまう場合、損害賠償請求や使用者責任を追及されるリスクが生じています。LGBT・セクシャルマイノリティに関する訴訟は急増しており、企業を継続的に発展させるためには、着実に対策を実施することが欠かせません。また、職場環境に関しては、事業所に男女共同トイレしかないことが、従業員の離職に至るケースが増えており、LGBTに関わらず「従業員が気持ちよく仕事することができる環境整備」が急務と言えます。

性同一性障害に基づくゴルフクラブ入会拒否に関する訴訟

性同一性障害のため戸籍の性別を男性から女性に変えたのを理由に入会を拒否されたのは不当として、静岡県の会社経営者の女性（59）が同県湖西市のゴルフクラブと関連会社に慰謝料など585万円の損害賠償を求めた訴訟で、静岡地裁浜松支部は9日までに、入会拒否は違法と認め、クラブなどに110万円の支払いを命じた。

日経新聞ネット版 2014年9月9日記事より引用

性同一性障害に基づく職場のトイレ制限に関する訴訟

性同一性障害の経済産業省の職員が、職場の女性用トイレの使用が制限されているのは不当な差別だと国を訴えた裁判で、2審の東京高等裁判所は1審とは逆に、トイレの使用の制限は違法ではないとする判決を言い渡しました。性同一性障害と診断され、女性として生活している経済産業省の50代の職員は、自分の部署のフロアでは女性用トイレの使用が認められず、2階以上離れたトイレを使うよう制限されているのは不当な差別だと国を訴えました。1審の東京地裁は国の措置は違法だとしてトイレの自由な使用を認め、130万円余りの賠償を命じていました。27日の2審の判決で東京高等裁判所の北澤純一裁判長は「経済産業省にはほかの職員の性的羞恥心や性的不安を考慮し、すべての職員にとって適切な職場環境にする責任があった」として、1審とは逆に、トイレの使用の制限は違法ではないと判断しました。一方、職場の上司が「性転換手術を受けないのなら男に戻ってはどうか」などと発言したのは違法だとして、国に対して11万円の賠償を命じました。

^{NHKネットニュース 2021年5月27日記事より引用}

上司によるアウティング被害に関して企業側と和解

東京都豊島区の会社に勤務していた20代の男性の性的指向を、上司が勝手に暴露（アウティング）したため精神的苦痛を与えたとして、会社側が謝罪し、解決金を支払うことで男性と和解したことが28日、関係者への取材で分かった。アウティング被害を巡る争い自体が珍しく、和解に至るケースは極めて異例。

日経新聞ネットニュース 2020年11月29日 記事より引用

LGBT・セクシャルマイノリティに関する法整備

海外と日本の比較

海外では80以上の国でLGBTに関する差別を禁止する法律が整備されていますが、G7主要7か国において法整備がされていない国は日本だけという状況です。また、OECD諸国におけるLGBTに関する法整備状況を比較すると、35ヵ国中34位（2021年2月25日付レポート 世界におけるLGBT関連法の状況：国際人権NGOヒューマン・ライツ・ウォッチ日本代表 土井香苗さん調査）であり、まさにLGBT・セクシャルマイノリティ後進国と言わざるを得ない状況です。
更に2021年2月には、LGBTなどの性的少数者をめぐる「理解増進」法案について、審議日程が確保できず今国会での提出を断念する事態となりました。一部議員からは「差別だと訴える訴訟が増える」といった異論が続出するなど、差別やハラスメントに対する意識のずれが如実に感じられる事態となっています。

日本の法整備

一方で、SOGIハラ・アウティング防止策を措置義務とするパワハラ防止法が施行されました。
2021年6月1日、パワハラ防止法（改正労働施策総合推進法）が施行され、すべての企業に、SOGIハラメント・アウティングの防止策を講じることが義務づけられました。中小企業については、2022年4月からの施行です。
職場でLGBTを差別するような言動やハラスメント、SOGI（性的指向および性自認）を暴露するようなアウティング行為が起こらないよう、対策を講じなさいという法律が、2021年6月1日から効力を持つようになります（SOGIハラやアウティングを行なった人が罰せられるわけではなく、防止策を怠った企業が罰せられるという法律です）。

• SOGIハラスメント：性的指向とは、自身がどの性に恋愛感情を抱くかという感情の方向性のことを言い、性自認とは、自身がどの性に属しているかという認識のことを言います。 こういった性的指向・性自認を差別するような言動や嫌がらせを「SOGIハラスメント」と言います。
• アウティング：性的指向や性同一性等の秘密について、本人の了解を得ずに第三者に暴露する行動のこと。または、開示を強制すること。これらを「アウティング」と言います。

まとめ

これらは、あくまでも一例です。
相手に伝わりやすいように相談する、短い時間で共通認識を取るには、正解・不正解はありません。ビジネス成果を高めるために、自身が仕事を円滑に進めるために、工夫し続けていただけたら嬉しいです。

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